Accesibilidad y ajustes en el ámbito laboral

La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Naciones Unidas en Nueva York en 2006, utiliza a lo largo del articulado tres conceptos que son clave para entender las acciones a realizar con el fin de garantizar un ejercicio igual de los derechos para todas las personas: la accesibilidad, los apoyos y los ajustes razonables. Existe una amplia literatura en relación a cómo deben entenderse estos tres conceptos y como se relacionan entre ellos.

José Luis Rey Pérez​

Aunque se ha avanzado mucho en la defensa de los derechos de las personas con discapacidad, persiste la invisibilidad y la discriminación de este colectivo en muchos ámbitos y, particularmente, en el ámbito laboral. Cuando examinamos la situación del colectivo en este aspecto hay que tener en cuenta una serie de elementos. En primer lugar, la edad; en ocasiones la discapacidad se debe a la edad y en ese caso, el problema ya no es de acceso al mercado laboral, sino de una situación de incapacidad sobrevenida para el puesto de trabajo a la que debe hacerse frente con políticas de garantía de ingresos como son las pensiones. En segundo lugar, y como luego se verá, la accesibilidad al mercado laboral depende del tipo y grado de discapacidad, cuanto mayor es esta existe una mayor barrera para la integración laboral. Por último, el nivel educativo también juega un papel importante, si se cuenta con un mayor nivel de estudios la posibilidad de lograr la inserción en el mercado de trabajo es mayor.

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Con todo, la fórmula de empleo protegido no ha estado exenta de polémica y de discusión acerca de su idoneidad como manera de lograr eliminar las barreras de acceso al mercado laboral. Entre sus virtudes, algunos autores señalan que se trata de un entorno que favorece la realización de ajustes y la adaptación a las circunstancias personales de cada uno de los trabajadores, que ayudan a la inserción social y al reconocimiento de los trabajadores favoreciendo la autoestima, que son una manera de ofrecer capacitación, formación, experiencia y hábitos laborales en un entorno que reduce el estrés al trabajador y que ofrece una mayor estabilidad en el empleo si lo comparamos con las empresas ordinarias. También, sobre todo a raíz de la crisis que vivimos desde 2008, se señala que ha servido como refugio de empleo para las personas con discapacidad. Sin embargo, son también muchos los autores que han visto desventajas en esta forma de empleo. La principal crítica que hacen es que supone un entorno segregado del mercado laboral común lo que genera, a la larga, mayor marginación y no logra la integración. La propia organización del trabajo en los CEE estaría marcada por una sobreprotección y una menor exigencia, no aviniéndose así al principio de normalización . Pero quizá el mayor problema es que los CEE no funcionan con el carácter transitorio en el que el legislador estaba pensando y se convierten en el destino definitivo del trabajador con discapacidad. Jordán de Urríes y Verdugo indican que las tasas de transición del empleo protegido al ordinario son muy bajas, casi nunca superan el 5% y que además se dan incentivos para que los mejores trabajadores no pasen al empleo ordinario con el fin de que la productividad de los CEE no se vea reducida . Por otra parte, el contexto laboral de los CEE es un contexto de derechos laborales atenuados donde no se aplican los convenios colectivos del sector, donde no hay representación sindical y donde en términos generales hay una mayor precarización.

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